On ne recrute plus aujourd’hui comme on pouvait le faire il y a 5 ans. C’est d’autant plus vrai qu’avec cette année 2020 si particulière, les choses ont évolué et les entreprises ont dû s’adapter.
La seule variable qui ne change pas : un recrutement réussi c’est trouver le meilleur match entre l’entreprise, le poste et le candidat. Aussi, il ne tient qu’au recruteur de mettre en œuvre des best practices tout au long du cycle de recrutement.
Le premier réflexe à adopter pour s’adapter aux nouvelles conditions de recrutement, c’est sans doute de commencer par challenger ses habitudes, remettre en question sa posture, son discours et ses pratiques.
On ne le répète pas assez : l’expérience candidat doit être au cœur du processus de recrutement. Dans la guerre des talents, les meilleurs profils sur-sollicités savent qu’ils peuvent mener la danse. Les candidats s’attendent à un processus rapide et surtout à un feedback de la part du recruteur, qu’il soit positif ou négatif.
Attention, quand on parle d’expérience candidat, ce n’est pas tant ce que vous avez élaboré, mais ce que le candidat perçoit. On peut penser – parfois à tort – qu’on leur fait vivre la meilleure des expériences avec la mise en place d’un processus abouti et des outils digitaux de pointe… et rater le match parfait !
En tant que cabinet de recrutement, nous voyons un bon nombre d’entreprises qui ont mis au point des processus optimisés et de qualité.
Une marque employeur forte
Dans le meilleur des mondes, les candidats exceptionnels se bousculeraient aux portes. On l’a déjà vu (et on le voit encore), mais c’est maintenant de plus en plus rare. Une marque employeur forte prouve aux candidats qu’une carrière idéale les attend. Et une bonne réputation se bâtit dès la première approche avec le candidat.
« Nous voulons que les candidats vivent un parcours de recrutement marquant et dans le bon sens du terme », Michael Barsan, co-fondateur de MedQuest.
Une bonne réputation commence donc par :
- Prendre le temps de bien rédiger les offres à pourvoir
- Exposer un site vitrine clair
- Mettre en avant les valeurs de l’entreprise pour que les candidats s’y retrouvent
- Expliquer clairement la manière dont le processus de recrutement va se dérouler – et dans le détail
Si cela ne vous a pas convaincu, les dernières statistiques indiquent que 84% des candidats confient que la réputation d’un employeur influence leur décision et que 55% des personnes abandonnent le processus de candidature s’ils voient des commentaires négatifs.
Une expérience optimale pour les candidats
Gardez en tête que, peu importe l’étape du processus, il est important de prendre le temps de faire un retour au candidat. Et oui, même pour les retours négatifs ! On se souviendra que vous avez pris le temps de faire un retour complet, car rares sont les entreprises qui le font correctement.
1 – Un brief clair et précis
Confier ses recrutements à un cabinet de recrutement ou les gérer en direct ? L’essentiel c’est de pouvoir définir clairement ce que l’on veut en termes d’objectifs et d’enjeux. Si vous décidez de travailler avec une agence, prenez le temps sur le briefing. Invitez le·la consultant·e dans vos locaux (en respectant les règles sanitaires). Un mauvais brief peut amener à des CVs mal adaptés et donc une perte de temps pour tout le monde.
« Nous avions fait venir MedQuest dans nos locaux, pour voir l’esprit de l’entreprise et nos espaces de vie,leur donner des explications sur la concurrence, lui exposer nos enjeux de recrutement. L’objectif était que le cabinet ressente l’ambiance et comprenne bien les enjeux pour que les candidats envoyés collent à la description de poste et aussi à la culture d’entreprise ».
2 – Être réactif et avoir un esprit « agile »
Un bon timing est un facteur indispensable pour un recrutement réussi, et cela est d’autant plus vrai dans un secteur ou les candidats sont sur-sollicités en permanence.
N’oublions pas que la réactivité, si elle est essentielle auprès du candidat, ça l’est d’autant plus auprès du cabinet de recrutement. Définir un temps de réponse idéal pour les deux parties, car les bons profils sont assez volatiles et on peut vite passer à côté de la perle rare.
« À partir du moment où on reçoit un profil, on insiste pour que l’entreprise le rencontre dans la semaine, l’idée est de respecter nos process en interne sans impacter négativement le retour fait au candidat », confirme Anna Molines, chasseuse de tête chez MedQuest.
Avec des environnements et technologies constamment en mouvement, la situation actuelle le prouve encore une fois, les entreprises recherchent des personnes « agiles ». Pourquoi ? Car les entreprises se transforment régulièrement, il faut s’assurer qu’un candidat va pouvoir s’adapter et évoluer dans un environnement en forte croissance.
« On fait attention à vérifier que les attentes des candidats et celles de nos partenaires matchent, pour nous c’est avant tout une question de bienveillance et de transparence ».
Pourquoi ? Car un entretien est bilatéral, le candidat doit vous séduire mais vous devez aussi être capable de l’intéresser sur son nouveau rôle potentiel en l’aidant à se projeter.
3 – Des process courts
Un recrutement doit être lancé au bon moment et lorsque que vous êtes sûr de pouvoir intégrer un nouvel employé. Le bon moment, c’est quand ? Quand on maîtrise le brief du poste et que l’on est capable d’intégrer une nouvelle ressource dès le lendemain.
Surtout à l’heure du confinement, les profils santé sont pénuriques – il faut donc être réactif ! Nous avons défini avec nos partenaires un parcours de recrutement idéal en 2 semaines – de l’analyse du CV jusqu’à l’envoi de la promesse d’embauche. Tout est 100% digitalisé – donc confinement ou pas, les processus restent les mêmes :
- Entretien Visio RH de 40min à 1h pour évaluer la pertinence du profil au niveau des hard et softs skills et le « fit » culture d’entreprise
- Entretien avec des managers opérationnels : pour comprendre les motivations, le parcours du candidat, évaluer les hard et soft skills de celui-ci. Au cours de cette étape, ils demandent au talent de réaliser en direct une étude de cas avec mise en situation et jeu de rôle (en fonction du type de poste)
- Consultation des parties prenantes impliquées dans le processus de recrutement pour une prise de décision finale sur la candidature
Bien évidemment, les processus internes sont propres à chaque entreprise, donc ce modèle ne peut s’appliquer partout. Mais il peut s’en rapprocher ! Le point important étant de maintenant une réactivité optimum, que ce soit avec le candidat en direct ou avec son cabinet de recrutement.
4 – Contacts réguliers
Surtout lorsqu’il a tendance à durer, on vous conseille de bien entretenir le contact avec les profils les plus pertinents permet de les maintenir intéressés. C’est également une preuve de respect pour la personne qui s’est impliquée dans ce recrutement. Pensez donc à votre marque employeur 😉
Enfin, informez les candidats short-listés sans leur donner de faux espoirs. On peut imaginer plusieurs façons de maintenir la motivation des candidats pour éviter qu’ils se désistent : les mettre en relation avec leur future équipe, leur proposer de discuter avec des collaborateurs fraîchement arrivés, que ce soit lors de rencontres réelles ou via un zoom, leur adresser des messages très personnalisés tout au long du process.
En passant par un cabinet de recrutement, une des best practices est de garder des contacts réguliers avec le·la consultant·e. Cela permet de faire des feedback sur les profils pour être sûr d’être alignés, et de réajuster le brief si besoin.
Voilà, on espère avoir pu vous éclairer sur l’optimisation des processus de recrutement. Évidemment, c’est plus simple à dire quand on a en interne une personne dédiée à ces questions.
Et pour les startups qui n’ont encore jamais fait de recrutement, comment ça se passe ?
Le conseil de l’équipe de MedQuest, celui sur lequel il ne faut pas faire l’impasse est le suivant : donner du feedback ! Constamment. Avoir une relation privilégiée avec les candidats garantit une bonne expérience de recrutement et ce même pour les profils qui ne seront pas retenus.
Bien évidemment, le recrutement ne s’arrête pas à la lettre d’embauche, il faut donc garder le contact pour un pré-onboarding et un onboarding optimum. Si vous avez convaincu un talent de signer chez vous, vous pouvez légitimement vous en féliciter. Encore faut-il lui donner envie de rester, le plus longtemps possible.
Cela fera l’objet d’un autre article 😉
Si vous êtes curieux, on peut vous envoyer nos best practices chez MedQuest ! Remplissez le formulaire ici